ALGEMEEN

Bij het opmaken van een vormingsbeleid zullen we moeten nadenken over welke "kennis en vaardigheden" Terbank reeds beschikt, welke (nieuwe) behoeften er zijn en op welke manieren we "vorming" concreet gestalte willen geven. Het gaat hier dan zowel om kennis en vaardigheden op cognitief, sociaal-emotioneel als creatief vlak.
Het hebben van een beleid op vlak van vorming betekent dat we deze visie concretiseren in jaarplannen, rekening houdend met (voor dat schooljaar) specifieke vragen / behoeften en met concrete budgetten. Het zorgen voor registratie en evaluatie maakt hier eveneens deel van uit.

De betekenis van "vorming" in Terbank

" Wie ophoudt met vorming
om geld te besparen,
kan evengoed zijn uurwerk stilzetten
om tijd te besparen"

(Yves Van Nuland)

Vorming zien wij als één van de belangrijkste middelen om de organisatiedoelstellingen enerzijds en de individuele doelstellingen van medewerkers anderzijds zo goed mogelijk op elkaar af te stemmen. Vorming is dus niet vrijblijvend.
Deze afstemming zal ervoor zorgen dat wij als organisatie kunnen ontwikkelen en verbeteren, mét tevreden medewerkers. Vorming zal dus nooit los staan van de organisatiedoelstellingen (waar we met Terbank naar toe willen), van ons personeelsbeleid en van het kwaliteitsbeleid in het algemeen.

"Vorming" wordt hier in de brede betekenis van het woord gebruikt, het gaat om:
alle processen waarbij getracht wordt
'op intentionele en gestructureerde manier
inzichten, vaardigheden en attitudes te ontwikkelen
met het oog op het realiseren van organisatiedoelstellingen. '
En dit kan velerlei zijn: een studiedag, vorming-op-maat, intervisie met een team, een bezoek aan een andere voorziening, literatuur doornemen.

Om een geïntegreerd beleid te kunnen voeren, helpt het als we een onderscheid maken tussen verschillende "soorten" vorming:
- functiegerichte vorming:
- wat ? opleidingen of trainingen in verband met referentiekaders die we hanteren en/of kennis en vaardigheden die binnen de huidige functie in Terbank reeds verwacht wordt als gekend (opfrissen van ideeën of bijscholing in zaken waar men vanuit de basisopleiding onvoldoende is op voorbereid)
- hoe ? vorming kan intern of extern georganiseerd worden maar moet als leermoment steeds geïntegreerd worden in de dagelijkse werking

- kennismaken met vernieuwingen:
- wat ? vanuit "een blik op de toekomst", om "bij te blijven", zonder reeds zeer duidelijk te weten dat het thema's zijn die ruimer in de organisatie aandacht moeten krijgen,
- hoe ? kan via externe studiedagen, literatuur,
- implementeren van vernieuwingen,
- wat ? inspanningen die we doen om nieuwe aandachtspunten te ondersteunen,
- hoe ? via vormingen 'op maat', intern georganiseerd,
- persoonlijke loopbaanontwikkeling,
- wat ? vorming die inspeelt op individuele noden, leidend tot persoonlijke groei in het werk,
- hoe ? meestal gaat het hier om externe vormingen.

Binnen deze verschillende soorten vormingen moeten we streven naar een evenwicht tussen "behouden wat er is", "verbeteren" en "vernieuwen" enerzijds, en tussen "ontwikkelingsgericht" (persoonlijke verrijking) en "doelgericht" (vanuit het beleid) bezig zijn.
De effecten van vormingen zullen soms duidelijk aanwijsbaar zijn, soms moeilijker aantoonbaar.

De inhouden waarover vorming wordt opgezet, of m.a.w. de leerdoelen die we voorop stellen, kunnen op verschillende manieren worden bepaald:
- door het dagelijks beleid (in functie van nieuwe initiatieven zoals computergebruik0; gekoppeld aan het veiligheidsbeleid; op basis van kwaliteitstoetsing)
- vanuit overleg binnen de werkvergaderingen en de uitgebreide teams
- vanuit overleg tussen leidinggevende en medewerker (tijdens de proefperiode of in een functioneringsgesprek)
- op eigen vraag van de medewerker.
Leerdoelen kunnen betrekking hebben op de hele organisatie, op een groep medewerkers of op één enkel individu.

Het is belangrijk om bij elk vormingsinitiatief vooraf de leerdoelen duidelijk te expliciteren. Het is op basis hiervan dat de werkvorm kan gekozen worden én het initiatief achteraf kan geëvalueerd worden.

De organisatie van vormingsmomenten

Het hebben van een vormingsbeleid betekent dat "het volgen van vorming" structureel in de werking van Terbank is ingebed, met duidelijk omschreven verantwoordelijkheden en beheer van middelen (tijd en geld).
Dit is niet synoniem van een "van bovenaf opgelegd beleid", gezien het bepalen van de inhouden op verschillende niveau' s gebeurt (vanuit beleid, overlegvergaderingen, persoonlijke vraag).

We maken opnieuw het onderscheid tussen:
1. vorming in het kader van persoonlijke loopbaanontwikkeling
2. kennismaken met vernieuwingen
3. functiegerichte vorming / het implementeren van vernieuwingen / supervisie

1. vorming in het kader van "persoonlijke loopbaanontwikkeling"
behoort tot de gemeenschappelijke verantwoordelijkheid van medewerker en leidinggevende.
- In functioneringsgesprekken worden hierover evt. afspraken gemaakt.
- De leidinggevende doet een concreet voorstel aan de directie die uiteindelijk beslist over het beschikbare budget.

2. de vormingsmomenten die vallen onder "kennismaken met vernieuwingen"
vallen onder de persoonlijke verantwoordelijkheid van de medewerker, in overleg met de leidinggevende
- elke medewerker beschikt jaarlijks over 65 die hij/zij kan gebruiken voor het inschrijvingsgeld van de vorming (maaltijd en vervoer zelf te betalen)
- vormingsuren zijn werkuren, a rato van de tewerkstellingsbreuk; het is de leidinggevende die uiteindelijk beslist of de vorming praktisch haalbaar is binnen de leefgroep / dienst (in principe mag het kunnen volgen van vorming niet afhankelijk gesteld worden van het uurrooster)

3. de thema's van de "functiegerichte vorming" en "het implementeren van vernieuwingen" vinden we terug in het vormingsbeleidsplan.
Dit plan maakt deel uit van het strategisch beleidsplan, dat wordt opgemaakt per kalenderjaar:
- steeds terugkerend zal zijn: de inscholing van nieuwe medewerkers en de plandagen; daarnaast zullen er per jaar specifieke thema's zijn waar extra middelen voor worden voorzien (bijv. crisisinterventie, computer),
- van al deze vormingsmomenten "in opdracht" wordt door Terbank zowel het inschrijvingsgeld als het vervoer betaald (maaltijden niet)
- enkel de opleidingsuren komen in aanmerking voor werkuren (met maximum van 8u / dag)
- deze vormingsmomenten willen we zoveel mogelijk intern organiseren, 'op maat' zodat het effect ervan optimaal kan zijn; ook samenwerking met andere voorzieningen is een belangrijke optie
- het volgen van individuele (langdurige) opleidingen zal steeds besproken worden met de directie; implicaties voor de werking en eventuele financiële tegemoetkoming worden door het dagelijks beleid beslist.

DOEL
Het verbeteren van de doeltreffendheid van de hulp- en dienstverlening (SMK 3) .
Het beschrijven van een vorm van het ondersteunen van het personeel (SMK 3.5).
Het actualiseren van de kennis inzake ontwikkelingen in de hulp- en dienstverlening (SMK 3.3)

WERKWIJZE

Als algemene regel geldt dat elke vorming moet geregistreerd én geëvalueerd worden. Ook de interne vormingsmomenten vallen hieronder.

Voor elke vorming die hij/zij wil volgen, vult de medewerker een aanvraagformulier in en bespreekt dit met zijn leidinggevende. (formulier) Wanneer het een vorming betreft die door meerdere mensen van een dienst wordt gevolgd, is er een groepsformulier voorhanden.
De leidinggevende geeft de uiteindelijke toestemming en geeft het formulier door aan de vormingsverantwoordelijke. Deze gaat na of het kadert binnen het jaarplan, of het gaat om een studiedag (65 euro) of zich situeert in persoonlijke loopbaanplanning. Indien er geen toestemming kan gegeven worden, wordt dit door de leidinggevende of de vormingsverantwoordelijke genoteerd op het aanvraagformulier.
De vormingsverantwoordelijke zorgt ervoor dat de vorming wordt doorgegeven aan de administratie zodat deze in het personeelsdossier wordt geregistreerd.
Na registratie komt het formulier opnieuw bij de aanvrager die het aanvult met de effectief gevolgde uren en een evaluatie. Hij/zij bezorgt het formulier opnieuw aan de vormingsverantwoordelijke die de formulieren verwerkt.